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HR如何做好招聘工作?

時(shí)間:2021-02-22 18:03:56 HR指南 我要投稿

HR如何做好招聘工作?

  招聘是企業(yè)人力資源里最基礎(chǔ)、最重要的卻也是最令多數(shù)人最頭疼的一個(gè)模塊,過(guò)程中會(huì)面臨各種問(wèn)題。那么HR如何做好招聘工作呢?來(lái)和CN人才網(wǎng)小編一起了解吧。

HR如何做好招聘工作?

  1.觀念轉(zhuǎn)變

  很多HR抱怨:招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著這樣的觀念:招到人是HR的本分,招不到人是HR的問(wèn)題。不可否認(rèn)的是,即使是世界500強(qiáng)企業(yè),招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨(dú)自忙碌。HR要為招聘的成敗負(fù)全責(zé)?看起來(lái)合理,實(shí)則卻是本末倒置。

  HR作為專業(yè)人士,有保證用人部門(mén)有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己,對(duì)于崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)用人部門(mén)把握的更加準(zhǔn)確,從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責(zé)任。

  可以說(shuō),參與招聘面試和測(cè)評(píng)過(guò)程的人都是人才評(píng)估的參與者,只是分工略有不同。HR部門(mén)擁有掌握科學(xué)評(píng)價(jià)思路和技術(shù)的專業(yè)人士,可以通過(guò)實(shí)施測(cè)評(píng)提供專業(yè)分析;用人部門(mén)從專業(yè)能力、部門(mén)融合、人員搭配的角度參與評(píng)估;高層可以從價(jià)值觀、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評(píng)價(jià)。多角色參與、全方位評(píng)估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。

  毫無(wú)疑問(wèn),用人部門(mén)才是最有權(quán)威的人才錄用的決策者,而HR通過(guò)提供專業(yè)的意見(jiàn)為決策降低風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)用人部門(mén)將招聘責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁到HR身上后,看似減少了麻煩、減輕了責(zé)任,但是實(shí)際上是提高了用人風(fēng)險(xiǎn)。

  2.高效執(zhí)行

  反復(fù)面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團(tuán)糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn),需要HR足夠的細(xì)心和專注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大,HR們就被折磨的心力憔悴,各種信息總要反復(fù)確認(rèn)以確保沒(méi)有絲毫遺漏。這不是任何人的錯(cuò),歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺(tái),以確保信息的整合,并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。

  高效招聘的基礎(chǔ)是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價(jià)值,讓?xiě)?yīng)聘者免于重復(fù)回答某一個(gè)問(wèn)題,樹(shù)立良好的雇主形象;也讓面試官各有側(cè)重,充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題。

  人力資源部要為招聘過(guò)程的參與者創(chuàng)造一個(gè)共享的工作方式,讓大家可以各取所需,獲得相應(yīng)的信息,打破信息閉塞和不對(duì)等的格局,暢通的信息平臺(tái)在此時(shí)顯得必不可少。

  3.放開(kāi)手腳

  許多企業(yè)都宣稱已構(gòu)建了企業(yè)的外部人才庫(kù),然而事實(shí)是極少招聘者有落選的應(yīng)聘者會(huì)接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知;另一方面,每次招聘對(duì)HR來(lái)講都是從零開(kāi)始,之前的'簡(jiǎn)歷對(duì)于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人,企業(yè)所謂的外部人才庫(kù)基本上是形同虛設(shè)。

  企業(yè)用人需要具備前瞻性。HR要能夠慧眼識(shí)別現(xiàn)在暫時(shí)不需要,但是未來(lái)可能會(huì)需要的人才,預(yù)見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)預(yù)見(jiàn)人才的成長(zhǎng)。對(duì)于潛質(zhì)很好,但是當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)和能力一般的人,是納入旗下自己培養(yǎng)還是暫時(shí)舍棄,讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過(guò)來(lái),需要很好的進(jìn)行平衡、取舍。

  其中定期的Email、短信都是保持聯(lián)絡(luò)的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要?jiǎng)討B(tài),讓他們成為被營(yíng)銷的群體,當(dāng)企業(yè)再次邀請(qǐng)加入時(shí),候選人對(duì)企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解,一切就會(huì)變的非常容易。

  如何做招聘

  1、關(guān)于預(yù)算控制

  因用人部門(mén)所導(dǎo)致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費(fèi)用全部由用人部門(mén)承擔(dān),這樣從根本上避免用人部門(mén)不重視人才,喜歡就用,不喜歡就直接讓他走的現(xiàn)象。

  2、現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)抱怨人力資源部門(mén)所提交的面試人選質(zhì)量差或者說(shuō)人數(shù)根本不夠。

  筆者認(rèn)為出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本在于人力資源部門(mén)沒(méi)有深挖到企業(yè)的業(yè)務(wù)中去,不知道用人標(biāo)準(zhǔn)是什么,也不清楚他們的工作內(nèi)容是什么?建議人力資源招聘負(fù)責(zé)人和銷售員一起跑市場(chǎng),觀察他們和經(jīng)銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程,這樣你才能直正的了解業(yè)務(wù)部門(mén)每天的工作流程以及他們真正的素質(zhì)以及用人部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的。

  3、關(guān)于電話邀約。

  很多HR會(huì)抱怨面試邀約成功率很低,很多人都不愿意來(lái),那你們有沒(méi)有想過(guò)這其中的原因。你們有否仔細(xì)聆聽(tīng)過(guò)自己的預(yù)約電話。筆者建議當(dāng)你打預(yù)約電話之前一定要有所準(zhǔn)備(關(guān)于本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況),并盡量讓你的心情平復(fù),不要想任何事情并面帶笑容,盡量說(shuō)“您”而不是“你”。

  因?yàn)轭A(yù)約電話是代表公司的一種形象,對(duì)方通過(guò)和你的對(duì)話來(lái)了解公司,如果你在電話里給足了他足夠的尊重,他就會(huì)認(rèn)為公司很專業(yè),他就會(huì)愿意前來(lái)。如果這一切都做好了,對(duì)方還沒(méi)有來(lái),建議事后進(jìn)行一次電話溝通,了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因,以便改進(jìn)自己的工作。

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