組織公正對員工反生產行為的影響及其中介機制分析論文
1.研究背景
近十年來，組織中員工的反生產行為引起了管理者和學者們的特別關注，這些行為具體包括生產越軌、偷竊、欺詐、退縮行為、人際侵犯等對組織或其成員的利益和幸福具有極大威肋、和傷害的行為。一些實證研究發(fā)現(xiàn)，負面組織情境因素、人格特質、員工負面情緒及動機特點等對反生產行為的形成具有顯著影響。目前，反生產行為研究領域的兩個主要理論既因果推理模型和“壓力源-情緒-反生產行為”模型都認為反生產行為的形成遵循“負面組織情境—負面情緒—反生產行為”這一作用路徑，其中，人格特質在反生產行為過程中的調節(jié)效應和負面情緒的中介效應己為許多實證研究所支持，但這一路徑中涉及到的其他相關變量如工作態(tài)度、員工個人價值觀的影響機制還缺乏深入的實證研究。從國內研究來看，此類研究也相當缺乏。本研究擬對工作態(tài)度變量如工作滿意度、組織承諾等在反生產行為形成過程中的作用進行深入探討，以揭示其內在作用機制。
2文獻回顧
2. 1組織公正結構及其對反生產行為的影響
組織公正反映了組織成員對自身及他人在組織中所受待遇是否公正的知覺及評價，主要表現(xiàn)在如下方面:作為決策結果的組織資源的分配是否公正;決定這一分配結果的過程是否公正;在組織決策執(zhí)行過程中執(zhí)行者的執(zhí)行方式和態(tài)度對當事人是否公正。員工對上述3個方面的判斷即形成分配公正、程序公正和互動公正知覺。進一步研究發(fā)現(xiàn)，互動公正可以區(qū)分為兩類:一類反映了當事人在執(zhí)行過程中受尊重和禮貌對待的程度，即人際公正;另一類反映了當事人在決策執(zhí)行過程中是否被告知足夠的信息，如采用何種決策程序、為什么會采用某種特定形式的分配結果等，即信息公正。國內的相關研究也發(fā)現(xiàn)了類似的結構，不過人際公正在我國文化背景下主要表現(xiàn)為領導公正，表明組織公正具有一定文化差異。
早期關于組織公正與反生產行為關系的研究較為零散，且多局限于探討組織公正對員工報復行為的影響，缺乏系統(tǒng)整合。Cohen Charash和Spec-for X97對這些文獻的元分析表明程序公正和分配公正與一些反生產行為(如破壞設備、人際沖突)有顯著關聯(lián)。Fo和Spector等率先將反生產行為作為一個整體變量，探討了分配公正、程序公正與反生產行為的關系，結果發(fā)現(xiàn)兩類組織公正對反生產行為均有顯著影響，而且負面情緒在組織公正和反生產行為關系中起到完全中介作用。JoneSD ofJones的研究則同時考察了包括互動不公在內的三類組織公正對反生產行為的影響，發(fā)現(xiàn)互動不公、報復上級的動機和員工針對上級的反生產行為有顯著關聯(lián)，而分配不公、程序不公和報復組織的動機與員工針對組織的反生產行為有顯著影響。劉玉新和張建衛(wèi)等考察了組織公正對反生產行為的影響，結果發(fā)現(xiàn)程序公正和領導公正對反生產行為的影響相對較強，組織公正可通過直接路徑和“自我決定感”的中介路徑，共同作用于反生產行為。
2. 2組織公正、工作態(tài)度與反生產行為關系
工作態(tài)度是指是員工對組織、領導者以及工作的熱情和承諾感。己有研究發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度和員工反生產行為具有顯著關聯(lián)例，同時一些研究也發(fā)現(xiàn)組織公正是影響工作態(tài)度的重要前因變量因此，組織公正可能通過工作態(tài)度的中介作用間接影響員工反生產行為。從國內外近20年的實證研究來看，關于工作態(tài)度的研究主要聚焦于工作滿意度和組織承諾兩個方面，但是這兩個變量之間的因果關系尚未取得一致意見。國外一些實證研究顯示了矛盾的結果，國內的實證研究結論則發(fā)現(xiàn)工作滿意度是組織承諾的影響前因。本研究認為，這里面可能存在文化差異的影響，中國文化背景下員工表現(xiàn)出更強的集體主義取向，員工和組織聯(lián)系相對更緊密，因此在工作中產生的各種認知及其情感(工作滿意度)最終可能轉換為對組織的一種具有傾向性的評價及情感(組織承諾)。
3研究模型、假設及設計
基于上述文獻回顧結果，本研究提出如下基本模型。該模型假設工作態(tài)度(工作滿意度和組織承諾)在組織公正與反生產行為關系中起到鏈式中介效應。具體假設如下:H1代表組織公正顯著負向預測員工反生產行為;H2代表工作滿意度通過組織承諾負向預測員工反生產行為;H3代表組織公正通過工作滿意度和組織承諾的鏈式中介顯著負向預測員工反生產行為。
4討論及結論
4.1討論
本研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織公正總體知覺不僅對其反生產行為有顯著直接的負向影響，而且還會通過工作態(tài)度的鏈式中介間接影響反生產行為發(fā)生頻次。在控制了組織公正其他三個維度的'影響后，發(fā)現(xiàn)信息公正對反生產行為無直接或間接效應，而其他3個組織公正維度均通過工作態(tài)度鏈式中介間接影響反生產行為，同時，領導公正還對反生產行為具有顯著直接的負向影響。從總效應來看，領導公正對反生產行為的總效應最強，其次為分配公正，程序公正最弱，這一結果與劉玉新等的研究結論有一定相似之處。而在中介效應方面，分配公正對反生產行為的效應最強，其次為領導公正，再次為程序公正，這一結果對于理解員工的反生產行為發(fā)生機制具有重要啟示作用。首先，領導作為組織代理人，其與員工互動過程是否公正對員工的工作態(tài)度具有顯著影響，公正的領導會提升員工的工作滿意度和情感承諾，并進而抑制員工反生產行為的發(fā)生頻次;反過來看也就意味著，領導不公會降低員工的工作滿意度和情感承諾，并增加員工實施反生產行為實施的可能性。其次，模型分析結果還表明，領導公正對員工反生產行為具有直接的抑制效應，而領導不公則會直接導致員工反生產行為頻次的增加。研究結果還提示:在分配公正、程序公正和領導公正3種公正中，分配公正和程序公正通過工作態(tài)度的完全中介間接影響員工反生產行為(直接效應不顯著)，而且前者的間接影響要強于程序公正，這一結果可能與本研究選取的工作態(tài)度變量有關。王穎和李樹茁對員工組織承諾的生成機制研究發(fā)現(xiàn)不同工作和組織環(huán)境變量通過不同的中介變量影響組織承諾。因此，程序公正通過其他中介變量(如組織支持感)對反生產行為的間接影響可能要強于通過工作滿意度的中介效應。
本研究的另外一個重要發(fā)現(xiàn)是信息公正對反生產行為的效應被組織公正其他3個維度所削弱，其中，領導公正的削弱效應最強。這一結果表明在分配公正、程序公正和領導公正的情況下，員工反生產行為受到最強的抑制，此時信息公正與否并不會對反生產行為有太大影響;反過來看，信息不公是否會引發(fā)員工反生產行為，取決于組織內分配不公、程序不公和領導不公的程度。其次，這一結果也對反生產行為的干預策略提供了一定參考。研究結果表明，要減少員工反生產行為，僅通過提高組織內的信息公正不能從根本上解決問題，必須通過提高組織內的分配公正、程序公正和領導公正來減少員工反生產行為，尤其是分配公正和領導公正。
結構方程模型擬合結果表明，本研究提出的工作態(tài)度鏈式中介模型具有較好的理論構想效度，這也進一步支持了本文文獻回顧中的假設，既在中國集體文化背景下，員工和組織的聯(lián)系更緊密，員工在組織中體驗到的各類工作滿意度最終可能轉換為對組織的承諾。同時研究結果也顯示，情感承諾的強度與員工反生產行為成負向關系，說明高情感承諾的員工更不容易實施反生產行為。而且，情感承諾在反生產行為形成因果鏈中處于近端位置，說明情感承諾對反生產行為的影響更直接。
4.2結論
本研究對組織公正影響員工反生產行為的心理中介機制進行了相關探討，發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度對于組織公正與反生產行為的關系具有鏈式中介效應。分配公正、程序公正和領導公正均通過工作態(tài)度的鏈式中介間接影響員工反生產行為，其中，工作態(tài)度對分配公正和反生產行為關系的中介效應要顯著強于程序公正、領導公正和反生產行為的中介效應。領導公正對反生產行為既有直接效應也存在間接效應，其對反生產行為總效應高于分配公正、程序公正的總效應。信息公正對反生產行為的效應則受到其他三類組織公正維度的影響。
5研究局限和未來研究方向
5.1局限
本研究的不足主要有如下幾個方面:(1)在工作態(tài)度變量的選取上，僅選取了組織承諾和工作滿意度，雖然在近20年研究中這兩類工作態(tài)度被認為是反映員工工作態(tài)度的核心變量，但在反生產行為過程中依然可能存在其他如組織支持、離職意向等對員工反生產行為會產生一定影響的工作態(tài)度變量;(2)僅選取了情感承諾作為組織承諾的測量工具，沒有對組織承諾其他兩個維度即規(guī)范承諾和持續(xù)承諾在反生產行為形成過程中可能存在的中介機制進行考察;(3)由于研究目的所限，沒有在研究設計中納入人格變量，而某些特定的人格變量對員工組織公正知覺具有一定調節(jié)作用。
5.2未來研究方向
未來研究可以考慮從如下幾個方面展開:(1)進一步考察其他類型的員工工作態(tài)度變量(如組織支持感)在組織公正與反生產行為關系中的作用機制，同時可以考慮在研究中增加人格變量考察員工人格特質如敵意歸因偏見、自戀等在員工反生產行為形成過程中的作用機制;(2)深入考察不同組織類型中的組織公正與員工反生產行為形成過程中的關系，并可以加入組織氛圍等變量進行綜合探討;(3)在工作態(tài)度之外，可考慮其他的態(tài)度變量如員工對反生產行為本身的態(tài)度在反生產行為形成中的作用機制，在這方面，可以借鑒計劃行為理論的研究框架展開系統(tǒng)研究，進一步補充并完善員工反生產行為發(fā)生機制的研究。
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