職場人士多愛跨界跳槽
年底了，要到了很多人跳槽的時候了，在中國，年底跳槽似乎已經成了一種趨勢，真的是這樣嗎?
在中國，只有13%的職場人士從事本行業(yè)超過20年，而全球平均水平是7%，北美地區(qū)則是28%。由于經濟環(huán)境變化迅速，發(fā)展中國家人才待在單一領域的穩(wěn)定性遠低于發(fā)達國家。
根據職場社交平臺LinkedIn(領英)發(fā)布的《2016年中國人才趨勢報告》，盡管中國職場人士當中只有22%在主動找工作，但是中國職場人士都愿意了解新的工作機會。
職場人士跨界跳槽的時間在全球范圍內各不相同。在中國，只有13%的職場人士從事本行業(yè)超過20年，而全球平均水平是17%，北美地區(qū)則是28%。由于經濟環(huán)境變化迅速，發(fā)展中國家(比如金磚國家)人才待在單一領域的穩(wěn)定性遠低于發(fā)達國家。
什么導致了中外數字如此顯著的差異，中國企業(yè)雇主又要如何面對?
挑戰(zhàn)與晉升并存才能留人
在領英中國副總裁看來，目前的職場人士持有本科以上學歷者達到80%，碩士有49%，工作三到五年以上的職場人士構成了中堅力量。
領英的調研指出，從候選人的角度來看，換工作時最大的困難是不清楚該崗位的實際要求，以及公司的文化、價值觀以及將來的職業(yè)發(fā)展道路。這就促成了人才的快速流動。根據領英的調查，近五分之二的中國職場人士認為在目前公司工作不會超過兩年。愿意工作三年以上的員工更希望其職業(yè)生涯的下一步是升職，并認為他們的工作是為實現更遠大的目標。
領英在報告中指出，中國職場人士不愿意為現在的工作設定具體的留任時間，這種做法也有現實原因：中國產業(yè)格局更迭迅速，很難預測未來幾年會發(fā)生什么。但可以確定的是，更具挑戰(zhàn)性的工作和職業(yè)發(fā)展機會，能夠吸引中國職場人士尋找新的工作機會。
這一點也得到了艾默生商住解決方案亞太、中東及非洲區(qū)總裁HakanErdama的認可，他在艾默生已經工作了27年。“我認為在一個工程類企業(yè)工作，會有很多不同方面的資源，而且我很幸運，去過很多部門嘗試很多新任務。我曾在6個部門工作過，它們分布在世界不同的地方，每一次去到一個新職位的時候，就像一個全新的工作一樣，我能不斷挑戰(zhàn)自己，學習到很多。所以，其實我沒有太大必要通過換工作來實現這些。”他在接受第一財經記者采訪時表示。
同時，他也坦言傳統(tǒng)的工程類企業(yè)在吸引人才方面會面臨一些挑戰(zhàn)，現在很多年輕人更愿意去軟件、互聯網公司，新興的科技公司也在從傳統(tǒng)企業(yè)挖人。盡管工程類企業(yè)表面看起來缺乏吸引力，在艾默生，創(chuàng)新人才同樣可以運用互聯網技術，可以接觸到軟件開發(fā)，但更重要的是，他們可以通過應用這些技術發(fā)掘出應對生活中各種難題的解決方案。
“在中國吸引人才確實會面臨一些挑戰(zhàn)。比如年輕人常常根據興趣挑工作，換工作比較頻繁。很多初入職場、工作兩三年的人才如果覺得工作不合興趣，就會想跳槽。艾默生作為工程類公司，往往需要花好幾年時間來培養(yǎng)一個好的工程師，也要投入很多來留住這些人才。”Hakan說。
領英發(fā)布的《2017中國人才招聘趨勢報告》也從側面驗證了這一點。在當前的經濟發(fā)展階段，中國需要招聘的最重要職位排名前五的分別是業(yè)務開發(fā)、銷售、產品管理、市場營銷和運營，而美國則是運營、銷售、信息技術、工程和市場營銷。
談及影響公司人員流動的因素時，華晨寶馬人力資源高級副總裁上官楠林告訴第一財經記者：“坦白說，我覺得首先是受幾個大的因素的影響。整體的經濟環(huán)境怎么樣，經濟環(huán)境如果不好，人才流動的頻度就會下降。第二個是看行業(yè)本身成長的情況，如果這個行業(yè)還是在朝陽期或者是上升期，那人才流動也許會少一點，或者行業(yè)之內的流動會多一點，也會從很多其他行業(yè)吸引新的人才進來。”
雇主看重品牌建設
領英對近300名中國人才資源高管的'調研反映了當前中國企業(yè)招聘團隊在完成招聘任務的考量上仍與國外有顯著不同，中國的招聘人員將用人經理滿意度放在首位，美國的招聘人員則更側重于新員工的留任時間。
為了適應候選人的變化，中國雇主的招聘方式也在悄然調整。從預算投入現狀來看，73%的招聘預算花在求職網站招聘代理機構和招聘活動等傳統(tǒng)招聘渠道上，但91%的中國人才招聘負責人認為雇主品牌建設對人才招聘能力有顯著影響。雇主品牌建設是他們希望加大投入的首要領域。
在這一過程中，僅僅在招聘時接觸到候選人，傳播公司的理念是不夠的。“如果有想來的人能夠找得到我，不是說‘我要找工作’，就是大家一起做一個事業(yè)，當然我們還可以做一些非常有趣的人才營銷。其實做雇主品牌的宣傳，我認為還應該有更創(chuàng)新的舉措。”復星集團副總裁、首席人力資源官康嵐說。
這與企業(yè)自身的發(fā)展密不可分。以投資見長的復星集團對內采取的是開放的心態(tài)，在招聘時更看重全球化的背景，強調的是深度、高速和廣度。這體現在用懂行的人，在行業(yè)的創(chuàng)新和領先，能夠看清行業(yè)未來發(fā)展的趨勢以及在地域上進行跨界交流。
“我們不是太熱衷于傳統(tǒng)的招聘模式。這個和我們對人的要求也是相關的，因為我們并不需要那些沒工作找工作的人，我們需要的是抓住那些有能力的人，讓他了解復星，讓他想來，這個是我們的核心目的。”康嵐在接受包括第一財經記者在內的采訪時表示。
這已經不僅僅是通過搜索然后與候選人建立好友關系那樣簡單。事實上，企業(yè)也在運用新的技術手段來不斷完善招聘的過程。比如借助大數據分析報告，建立企業(yè)的主頁發(fā)布相應的信息，通過瀏覽量、轉化率等來提升招聘的有效性。了解行業(yè)的信息以及人才整體的流動狀況，將可以幫助企業(yè)完善相應的人才戰(zhàn)略。
“兩年前HR領域有這么火嗎?沒有。但是今天從上到下，企業(yè)談到人力資源時如饑似渴，這是一個很好的時間點。”中國企業(yè)的需求將通過新的征才方案得到解決。
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