具有價值的hr

　　企業(yè)中的HR是一個有意思的崗位，它的價值往往體現在某些部門效益不好的時候，如年終的時候，一般的企業(yè)會選擇一個干得好的經理人和一個干得不好的經理人各自總結一下，干得好的經理人一般的說辭就是領導策略正確，下面執(zhí)行到位，團隊和諧;但干得不好的經理人會說什么呢?無非是環(huán)境不好，人員配置不齊，HR培訓不到位導致業(yè)績不佳等。看看，實際HR的價值這時候才能體現。當然，這是個笑話，但這種現象在不同的企業(yè)中總是不斷重復的發(fā)生。

　　什么是有價值的HR?從以上的案例可以思考一下，就是幫助業(yè)務單位(這個業(yè)務單位包括職能部門)達成績效，只有達成績效，HR的價值才能潤物細無聲體現，否則，就變成被關注和檢討的對象，僅有的價值就變成了被檢討的剩余價值了。

　　(1)扎實的專業(yè)知識和實踐能力

　　公司為什么要單獨設立人力資源部門并聘請專職的H R?是因為相信HR比其他人更加專業(yè)，能更好地管理公司最重要的資源――人才，因此要體現自身價值，H R必須足夠專業(yè)，具備扎實的理論功底和專業(yè)能力。奧美公司創(chuàng)始人大衛(wèi)?奧格威用這樣一段話來說明專業(yè)的重要性：“假設你得了急性闌尾炎，必須在今晚動手術，你希望是一個研讀過解剖學的外科醫(yī)生，還是一個拒絕閱讀有關書籍，只相信自己直覺的人來替你動這個手術?為什么別人愿意拿金錢，甚至是他公司的前途，押注在你的直覺上呢?”

　　可是，目前市面上對HR有一些誤解，認為HR門檻低，什么人都可以做，沒有意識到HR其實是一個專業(yè)性很強的工作，人力資源管理是一門社會科學，已經有上百年的歷史，很多大學都設有人力資源管理專業(yè)，關于人力資源研究的書籍和理論也是層出不窮，而在實踐中，人力資源幾大模塊(如招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪資福利、員工關系、組織發(fā)展與企業(yè)文化、人力資源規(guī)劃等)都是大有學問，值得深入研究的，沒有這些專業(yè)能力，就只能做一些最基礎的瑣碎的事務性工作，而無法運用專業(yè)知識、技能和工具，去幫助企業(yè)發(fā)現問題、解決問題，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　如何培養(yǎng)專業(yè)能力呢?方法有很多，其中最簡單的莫過于讀書了，可以通過大量閱讀人力資源的專業(yè)書籍、期刊，尤其是那些國內外人力資源管理學大家、名家的經典著作，不斷積累專業(yè)理論知識。而要想培養(yǎng)專業(yè)能力，除了通過讀書掌握專業(yè)知識外，更重要的是在工作實踐中學習并檢驗理論的有效性，通過具體的處理人力資源各項工作、操作項目、經歷大量的案例事件，不斷總結提煉經驗和教訓。另外，正所謂“三人行必有我?guī)?rdquo;，HR還可以積極地向一些優(yōu)秀的同行或同事學習，這即可以避免閉門造車的窘境，又可以開闊眼界迅速吸取業(yè)界先進的管理經驗和做法，極大地提升自己的能力，所謂聽君一席話，勝讀十年書。總之，要提升專業(yè)能力，就必須求知若渴，虛心若愚。

　　(2)主動學習和深入業(yè)務的意識

　　HR所有工作的核心目的只有一個，就是幫助公司成功，也就是說我們所有的工作都是為公司業(yè)務服務和提供支持，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的，如果HR不懂公司的業(yè)務，不能正確理解公司的產品、服務、商業(yè)模式和核心價值所在，就不能有效地進行人力資源規(guī)劃，就不能幫助企業(yè)招到優(yōu)秀且合適的人才，就不能對人才這一最重要的企業(yè)資產進行有效激勵和保留;不懂業(yè)務，就無法確定哪些能力對公司是至關重要的，更無法制定并開展培訓和人員發(fā)展計劃;不懂業(yè)務，就無法設計出貼合公司實際并能有效推動公司業(yè)務發(fā)展的績效考核方案;不懂業(yè)務，就無法幫助企業(yè)調整組織架構和制度流程以使其有效地支撐公司發(fā)展;不懂業(yè)務，就很難與業(yè)務部門進行有效的溝通，就不可能有效支持業(yè)務部門開展工作，也就不會得到業(yè)務部門的認可、尊重和支持。

　　從實踐的角度來看，HR在各個模塊的工作都必須跟業(yè)務部門的直線經理進行合作。HR絕大部分的工作都需要業(yè)務部門的支持和落實，而直線經理們就是最直接的執(zhí)行者和操刀手。HR對業(yè)務的理解程度，直接影響與業(yè)務部門的配合程度。所以，HR要體現自己的價值，就必須成為直線經理們的親密戰(zhàn)友。

　　那么，HR該如何提高業(yè)務意識，提高對公司業(yè)務的理解呢?

　　首先，要多思考，HR必須要能理解公司的價值鏈。HR要熟悉公司價值鏈的各個環(huán)節(jié)，理解公司的商業(yè)模式、所處行業(yè)、產品和服務、盈利點、價值流轉的回路、公司所處的階段，理解各個部門是如何為公司做貢獻的，找出其中對創(chuàng)造價值和利潤最重要的關鍵點，同時還要理解各部門之間的相互關系。

　　其次，要多溝通，多觀察。通過經常和業(yè)務部門溝通，HR可以更清楚地知道業(yè)務部門具體在做什么，是如何做的，了解一些基礎的業(yè)務知識，了解業(yè)務部門目前面臨的最重要的任務和最迫切需要解決的問題。但僅僅跟業(yè)務部門溝通，聽對方怎么說還是不夠的，還需要親自去觀察，在掌握大量信息和數據的基礎上作出自己獨立的判斷。HR不能天天坐在屋子里不與外界接觸，必須走出自己的辦公室，親耳去聽，親眼去看，與業(yè)務同事進行最親密的工作接觸和溝通，甚至還可以到業(yè)務部門進行輪崗。

　　當HR對公司業(yè)務有了深刻的理解之后，才有可能跟業(yè)務部門進行平等對話，才有可能提出在業(yè)務問題上切實可行的方案和解決辦法，才有可能說服那些專業(yè)人士聽你的，否則誰又會去相信一個門外漢呢!

　　(3)成熟的心智模式

　　要想成為一個出色的HR，除了超強的專業(yè)能力和熟悉業(yè)務之外，還需要具有成熟的心智模式。這種心智模式的培養(yǎng)與提高不是一朝一夕的，而是一個不斷持續(xù)的過程，可以從以下五個方面不斷努力：

　　一是樂觀。樂觀，會讓我們有一個正向的心態(tài)，凡事會往好處想，遇到困難或問題，會以積極的心態(tài)去處理和應對，而不是自暴自棄，消極逃避。樂觀還讓我們擁有自我激勵和激勵他人的能力。無論遇到什么困惑、壓力或阻力，自我激勵可以增強我們的心理能量，幫助我們提升應對困難的心智和能力。有了這種心量，還能夠有效地鼓舞和激勵同事或下屬的士氣。

　　二是自信。自信心不是天生的。HR的自信心來自哪里呢?除了樂觀之外，就是要具備較強的HR專業(yè)理論和經驗并熟悉公司的商業(yè)模式和業(yè)務流程。這種自信是支持HR去跟老板或業(yè)務部門提出創(chuàng)新和完善管理的力量源泉，是HR提升自我價值的根本。

　　三是親和力和包容力。HR的客戶是內部員工和業(yè)務部門，員工有問題首先想到的往往是找HR，員工對公司的不滿也往往會直接投射到HR身上，因此HR特別容易成為公司內部的受氣包和員工抱怨的垃圾桶。這種人力資源的工作特性要求HR必須具備較強的親和力，親和可以拉近HR和員工之間的距離，讓他們更愿意傾心與自己交流工作的困惑和心理訴求，達到充分溝通，而這是解決所有問題的基礎。此外，要懂得包容老板或其他同事的缺點，不小肚雞腸，不斤斤計較，一個寬容大度的性格會讓HR更具領導者魅力。

　　四是同理心。具有同理心的HR，能夠不斷地換位思考，設身處地地理解他人的立場處境和內心訴求，可以更好地協調老板和員工之間的利益沖突，協調自身與其他合作伙伴的工作立場沖突。有利于打造和諧的企業(yè)文化氛圍。

　　五是對情緒的覺知和管理能力。HR最重要的工作對象是人，天天都要和各種各樣的人打交道，而人不是冷冰冰的機器，只能按照程序設定的模式運營。

　　(4)高瞻遠矚的戰(zhàn)略意識和思維

　　現在最流行的關于HR定位的說法莫過于：HR要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。這個定位很好，如果HR能成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，必將從戰(zhàn)略層面極大地促進公司發(fā)展，從而體現出HR巨大的價值，但問題是，HR如何提升自己的戰(zhàn)略意識?

　　從實踐的.角度來看，HR作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴需要推進這些工作：人力資源戰(zhàn)略制定與調整、組織設計和架構更新、業(yè)務流程改造、團隊管理、文化變革等。這些工作都要求HR必須具備戰(zhàn)略的眼光和宏觀的視野，要能夠站在公司層面，甚至是行業(yè)層面的高度看問題，要能夠跳到具體事務之外，甚至跳到公司之外看問題，要能夠從更加長遠的時間和更加廣闊的空間看問題，要熟悉公司內部人力資源狀況和外部人才市場的狀況，要熟悉公司整體經營狀況，包括研發(fā)、運營、財務、市場、公共關系等綜合的情況，同時能夠對公司現在乃至未來所遇到的挑戰(zhàn)和機會進行分析，對競爭對手的動向和行業(yè)趨勢的發(fā)展有敏銳的把握。只有這樣，HR才能真正擺脫純操作型的“事務官”角色，成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴。

　　HRBP(人力資源業(yè)務伙伴)目前是被廣泛認可的價值，從這個角度來說，我覺得HR最有價值的事情應該做好這些：

　　1、 協助公司做戰(zhàn)略規(guī)劃，這些屬于源頭性的工作，只有正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，才能從源頭上解決公司的運作問題，才能用合適的組織架構推進公司完成戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　2、 在確定的戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上協助完成部門使命的定位，只有合適部門使命定位，才能確保部門工作的目標。

　　3、 協助部門依照使命建立組織、設定崗位職責、人力架構規(guī)劃，協助部門經理按照使命做好人力儲備和人力培養(yǎng)。

　　4、 協助部門經理建立重點工作計劃和部門日常工作計劃體系，利用組織的力量發(fā)揮團隊的力量。

　　5、 接下來就是不斷的對部門經理和部屬進行培訓、輔導提升其管理能力。

　　6、 最后才是做好評估，給上級領導提供對部門經理和部門工作推動的評估，便于上級領導對部門工作做出調整和整合，提升整個組織的力量

　　做到這些，就可能成為HRBP，也就是目前最有價值的HR。驗證一下，如果一個HR經理的工作時間大部分配在于和部門經理溝通、培訓上，而不是做日常的報表上，你就會產生價值;如果你大部分的時間放在本部門的工作上，你的價值會大打折扣，你只不過是一個部門經理而已，這個也就是傳統(tǒng)上說的人事單位，它的價值也就成了其它部門眼中跑腿的家伙而已，而且是拿著雞毛當令箭的跑腿者，職業(yè)前景也就堪憂了。

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