當前職工維權出現(xiàn)的新特點及反思
2008年以來，以全球金融危機爆發(fā)為伊始，世界經濟總體進入了一輪緩慢增長的階段，中國經濟也遇到了外貿下滑、投資拉動效應下降、有效內需不足等問題，從而進入了具有深刻意義的調整轉變經濟增長方式的時期。如何應對經濟高速增長階段轉為快速平穩(wěn)階段積累、出現(xiàn)的職工維權問題的特點，筆者認為應該適時加以反思總結，以求不斷推進經濟社會向前發(fā)展。
一、以提高工資待遇為核心訴求的突發(fā)性職工群體性事件的出現(xiàn)和防范。近兩年來，以深圳富士康公司員職工連續(xù)跳樓事件、廣東佛山南海本田停工罷工事件、東莞出租車司機停運罷運事件等為標志，出現(xiàn)了以提高工資待遇為核心訴求的突發(fā)性職工群體性事件。這些事件具有社會影響大、參與人數(shù)多、事發(fā)突然等突出特點，集中反映了職工勞動報酬增長緩慢所帶來的社會裂痕，必須引起高度重視。改革開放三十年來，中國的總體經濟實力得到很大的發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。但是，各行各業(yè)的收入差距確有拉大的現(xiàn)實存在。如果說過去的三十年較多地貫徹了效率先行的經濟增長模式，那么筆者認為，之后的幾十年應較多地貫徹兼顧公平的社會訴求。這是處理好各類社會矛盾，落實科學發(fā)展觀以及建設和諧社會的應有之義。
如何化解職工不斷增長的工資待遇要求和現(xiàn)實之間的差距?首先應從立法上將工資待遇與單位的效益掛鉤。以往的規(guī)定沒有硬性約束，陷入宣言性的無效陷阱。另外，掛鉤法雖然不會像退休職工的退休金那樣年年增長，但是也要讓在職職工看到工資隨著經濟總體發(fā)展而增長的希望，促使職工安心努力工作，形成單位效益和工資收入良性循環(huán)、勞資關系良性循環(huán);其次，應明確規(guī)定管理者和一線職工的收入比差，防止出現(xiàn)收入兩極分化;再次，對于低收入職工，國家財政對其各種社會保險繳納應予大力補貼;最后，工會積極介入糾紛，強勢推進職工集體維權工作。
在工會維權方面，筆者大力倡導借鑒歐美發(fā)達國家經驗，在工會內部成立工資委員會這一專門針對工資協(xié)商的機構。毋庸諱言，職工付出勞動從基本目的上講是獲取工資報酬，工資報酬的給予和獲得是維系勞資雙方的根本紐帶。因此，成立工資委員會，密切保持勞資雙方在根本問題上的暢通合作是工會工作的重中之重，也是預防勞資關系惡化的有效對話機制�？傊獎毡馗淖児べY由用人單位一方說了算的局面。
二、勞動合同短期化及對策。由于我國勞動力資源的相對充足，造成許多用人單位和職工簽訂勞動合同以一年為期限，屆滿重新考慮是否續(xù)簽下一年度，給職工造成很大壓力。
實行勞動合同制的初衷是強調打破計劃體制下形成的職工鐵飯碗，實行獎勤罰懶，同時促進勞動力在全社會的.釋放和流動，但是勞動合同制不等于勞動合同短期化。事實證明，如果勞動合同一味短期化，勢必造成職工思想不穩(wěn)，也不利于用人單位的長遠發(fā)展。所以必須充分重視當前勞動合同短期化帶來的弊端。
解決對策，首先從立法上作出規(guī)定：在試用期合格后，應簽訂三年期勞動合同，期滿續(xù)簽時應不低于三年，累計十年后轉為無固定期限合同。其次，對于積極貫徹長期勞動合同的用人單位，政府、工會應給予表彰。一個顯見的事實是：長期穩(wěn)定的勞資關系是社會穩(wěn)定的重要基礎。
三、關于病退人員的勞動關系接續(xù)選擇權。2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋》(三)第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”
中國憲法和勞動法均規(guī)定，勞動是勞動者的權利和義務，是基本人權。根據(jù)有關規(guī)定，病退人員是依法提前退出原單位勞動、享受國家退休待遇的未到法定退休年齡的人員。但是當未到法定退休年齡的病退人員康復后，或者并未確定康復情況下在新的用人單位工作，如何認定是屬于民法調整的雇傭性質的勞務關系，還是屬于勞動法調整的勞動關系?筆者認為仍應以上述司法解釋精神為依據(jù)，允許勞動者自行選擇，但是一經確定新的勞動關系成立，則原則上不再享受退休待遇。
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